Özel Güvenlikte Amir Baskısı: Kişisel Eşya Dokunulmazlığı ve Yetersiz Mola Hakkı İhlali

ÖZEL GÜVENLİK GÖREVLİLERİNİN KİŞİSEL EŞYA DOKUNULMAZLIĞI VE FİİLİ ARA DİNLENMESİ HAKKININ HUKUKİ ANALİZİ

Bu uzman hukuki rapor, özel güvenlik görevlisi (ÖGG) olarak çalışan bir bireyin, görevli amirler tarafından kişisel eşyasına (şahsi bardak) yapılan izinsiz müdahalelerle (yer değiştirme ve imha tehdidi) karşılaştığı, aynı zamanda yasal olarak tanınan 30 dakikalık ara dinlenmesi süresinin (mola), işyerindeki fiziki koşullar (çay/yıkama alanının uzaklığı) nedeniyle fiilen yetersiz kalması sorunlarını hukuki açıdan incelemektedir. İş Hukuku, temel olarak işverene "yönetim hakkı" tanısa da, bu hak, işçinin Anayasa ve İş Kanunu ile güvence altına alınan kişilik hakları, onuru ve temel dinlenme hakkı karşısında kesin sınırlarla çevrilidir.

Amirlerin, kişisel eşyaya keyfi müdahale etme ve hatta imha etme tehdidinde bulunma eylemleri, İş Sağlığı ve Güvenliği (İSG) gerekçesiyle dahi olsa , hukuki yetki aşımı teşkil etmektedir. Zira bu tür müdahaleler, Ceza Muhakemesi Kanunu'na (CMK) göre sadece adli makamların belirli usullere uyarak uygulayabileceği "elkoyma" tedbirine benzemektedir. Öte yandan, mola süresinin (gidiş-geliş 6 dakika) zorunlu olarak işlevsiz hale gelmesi, ara dinlenmesinin amacına uygun kullanılamaması anlamına gelerek, işçiye hem geriye dönük fazla çalışma ücreti talep etme hem de kıdem tazminatına hak kazanarak iş akdini haklı nedenle feshetme hakkı tanımaktadır. Bu rapor, işçinin haklarını korumak adına atabileceği somut adımları ve başvurabileceği yasal yolları detaylı bir yol haritası sunarak analiz etmeyi amaçlamaktadır.

ÖZEL GÜVENLİK GÖREVLİLERİNİN KİŞİSEL EŞYA DOKUNULMAZLIĞI VE FİİLİ ARA DİNLENMESİ HAKKININ HUKUKİ ANALİZİ

I. GİRİŞ, KAPSAM VE METODOLOJİ

Bu uzman hukuki rapor, özel güvenlik sektöründe (ÖGG) çalışan bir işçinin, amirleri tarafından gerçekleştirilen kişisel eşyaya keyfi müdahale eylemleri ile yasal ara dinlenmesi süresinin işyerinin fiziki koşulları nedeniyle fiilen kullanılamaması sorunlarını analiz etmektedir. Raporun temel amacı, işverenin yönetim hakkının sınırlarını ve işçinin Anayasa ile İş Kanunu’ndan doğan temel haklarının ihlali durumunda başvurabileceği hukuki yolları detaylı olarak ortaya koymaktır. Rapor, hem işçi statüsündeki ÖGG’lerin haklarını hem de işveren vekillerinin yasal sorumluluklarını netleştirmeyi hedeflemektedir.

A. Raporun Amacı, Kapsamı ve Hedef Kitle

Analiz edilen durum, Türkiye Cumhuriyeti Anayasası, 4857 sayılı İş Kanunu (İş Kanunu), Türk Borçlar Kanunu (TBK) ve ilgili İş Sağlığı ve Güvenliği (İSG) yönetmeliklerine dayandırılmıştır. İş akdinin temel dayanağını oluşturan bağımlılık ilişkisi, işverene yönetim hakkı tanımakla birlikte, bu hak sınırsız değildir ve işçinin kişilik haklarına saygı gösterme yükümlülüğünü doğurur. Mevcut sorunlar, özellikle ÖGG kademelerinde sıklıkla rastlanan, amir otoritesinin İş Hukuku sınırları dışına taşarak kişisel haklara müdahale etme eğilimini (amir otoritesinin yanıltıcı gücü) incelemektedir.

B. Uygulanacak Temel Mevzuat ve Hukuki Dayanaklar

Rapor, İş Kanunu'nun ara dinlenmesi ve haklı fesih hükümleri ile T.C. Anayasası'nın özel hayatın gizliliği ve kişilik hakkının korunmasına ilişkin hükümlerini esas almaktadır. Ayrıca, kirli eşyaya müdahale gerekçesinde gündeme gelen İSG mevzuatı ile amirin eşya el koyma girişimini değerlendirmek üzere Ceza Muhakemesi Kanunu (CMK) hükümleri de analize dahil edilmiştir.

C. Özel Güvenlik Statüsünün İş Hukuku Açısından Konumlandırılması

Özel güvenlik görevlileri, 5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun kapsamında özel yetkilere sahip olsalar da, büyük çoğunluğu 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi işçi statüsündedir. İşçi statüsündeki ÖGG’lerin hakları, İş Kanunu’nun koruyucu hükümleri ile güvence altına alınmıştır. Bu nedenle, amirlerin ÖGG’ler üzerinde uyguladığı idari ve disiplin yetkileri, İş Hukuku'nun emredici kuralları ve özellikle de işverenin işçiyi koruma borcu ile sınırlıdır. Amirlerin, güvenlik görevlisi olmanın getirdiği katı disiplin algısını, işçilerin kişisel eşyalarına keyfi müdahale etme yetkisi sanması, hukuki bir yanılgıdır. Bu tür keyfi eylemler, 5188 sayılı Kanun’un disiplin prosedürlerine dayanmadığı için, yalnızca 4857 sayılı Kanun’un işverene yüklediği koruma borcunun ihlali olarak değerlendirilir. Bu ihlal zinciri, işçiye İş Kanunu'nun 24. maddesi uyarınca güçlü hukuki imkanlar sağlamaktadır.

II. İŞVERENİN YÖNETİM HAKKININ SINIRLARI VE KİŞİSEL EŞYAYA MÜDAHALE SORUNU

A. İşverenin Yönetim Hakkının Kapsamı ve Sınırları

İşveren, iş akdi gereği, işin düzenli ve verimli yürütülmesini sağlamak amacıyla işçiye talimat verme yetkisine (Yönetim Hakkı) sahiptir. Ancak, Yargıtay ve Anayasa Mahkemesi kararları ışığında, bu hak mutlak değildir. Yönetim hakkının en önemli sınırlayıcıları, T.C. Anayasası ile güvence altına alınan işçinin temel hak ve özgürlükleri, dürüstlük kuralı ve orantılılık ilkesidir. İşverenin talimatları, meşru bir amaca hizmet etmeli ve işçinin kişilik haklarını ihlal etmemelidir.

B. Kişilik Hakkı ve Şahsi Eşyaların Dokunulmazlığı

1. Anayasal Teminat: İşçinin işyerine getirdiği ve mesaisi dışında kullandığı şahsi eşyalar, onun özel hayatının ve kişilik haklarının bir uzantısıdır. Anayasa Mahkemesi ve Yargıtay, işverenin, işçinin kişisel verilerini koruma yükümlülüğünün, yasal düzenleme olmasa bile genel koruma borcundan kaynaklandığını açıkça belirtmiştir. Kişisel eşyalara (bardak, çanta vb.) rıza dışı müdahale, işçinin şeref, haysiyet ve özel hayatının gizliliğine saldırı niteliğindedir.

2. Kişisel Veri ve Eşya İlişkisi: İşverenin koruma borcu, sadece resmi kişisel verilerle sınırlı değildir. Şahsi bardak gibi eşyalar doğrudan kişisel veri olmasa da, amirlerin bu eşyalar üzerinde izinsiz tasarrufta bulunması, işçinin onurunu zedeleyici ve taciz edici bir çevre yaratır. Bu tür davranışlar, Kanun'un 4. maddesinde belirtilen ayrımcılık ve yıldırma (mobbing) türü davranışlara benzemektedir.

C. Amirlerin Kişisel Eşyaya Müdahale Eylemlerinin Hukuki Analizi

1. Vaka 1: Şahsi Bardakların İzinsiz Alınması ve Yer Değiştirilmesi

Bir amirin, işçinin rızası olmaksızın şahsi bardağını bulunduğu yerden alıp başka bir yere göndermesi, işçinin mülkiyet hakkına ve eşya üzerindeki tasarruf yetkisine izinsiz bir müdahaledir. İşverenin, işyerinde düzeni sağlama hakkı bulunmakla birlikte, bu, kişisel eşyalara keyfi bir şekilde el koyma veya yer değiştirme yetkisi vermez. İşverenin bu eylemi bizzat gerçekleştirmese bile, amirlerin eylemlerinden sorumlu olması nedeniyle, bu durum işverenin koruma borcunu ihlal ettiğini gösterir. Bu sürekli müdahaleler, işyerinde işçiye yönelik yıldırıcı bir uygulamalar bütünü (mobbing) oluşturarak işçinin haklı fesih nedenini kuvvetlendirir.

2. Vaka 2: Kirli Bardakların Toplanması ve İmha Tehdidi

a. İSG ve Hijyen Gerekçesi: İşveren, İş Sağlığı ve Güvenliği (İSG) mevzuatı gereği, işyerinde hijyen ve düzeni sağlama konusunda mutlak yükümlülük altındadır.3 Ortak kullanım alanlarında kirli bardakların bulunması bir hijyen riski teşkil edebilir ve işverenin bu duruma müdahale etmesi meşrudur. Ancak, bu müdahalenin şekli hukuki sınırlar içinde kalmalıdır.

b. Orantılılık İlkesinin İhlali ve Yetki Aşımı: Hijyen sorununu çözmek için amirin kişisel eşyaları toplayıp, temizlenmeyenleri atacağını izah etmesi, kabul edilemez bir orantısızlık örneğidir.1 İşveren, öncelikle toplu korunma önlemlerine öncelik vermeli (örneğin, ortak kullanıma uygun temiz bardakların temini veya merkezi bir temizlik sistemi kurma) ve sonrasında yazılı, orantılı talimatlar vermelidir.

c. Amirlerin Elkoyma ve Müsadere Yetkisinin Yokluğu: Bardakları toplayıp "atmama" (imha etme) tehdidi, hukuken eşyaya elkoyma veya müsadere etme girişimi anlamına gelir. Ceza Muhakemesi Kanunu (CMK) uyarınca elkoyma, suçun delili olabilecek veya müsadereye tabi olacak eşya üzerinde, adli makamlarca (hâkim veya savcı) kanunda belirtilen sıkı usullere uygun olarak uygulanan bir koruma tedbiridir.5 İşveren vekili veya amirin, işçinin kişisel mülkiyetine yönelik böyle bir idari veya cezai yetkisi kesinlikle bulunmamaktadır. Bu yetkinin keyfi bir tehdit aracı olarak kullanılması, yasal yetkinin ağır şekilde aşılması ve işçinin onurunu hedef alan bir haksız fiildir. Bu durum, işçinin manevi tazminat davası açması için güçlü bir hukuki zemin oluşturur.8

Bu olayda, amirlerin temel motivasyonu hijyen sorununun çözümü değil, işçiyi küçük düşürmek ve cezalandırmak için kişisel eşyaya müdahale yolunu seçmeleri, yani yönetim hakkının cezai amaçla kullanılmasıdır. Farklı amirlerin farklı zamanlarda gerçekleştirdiği bu sürekli ve kişisel eşyaya yönelik müdahaleler, işyerinde yıldırma (mobbing) amacını taşıyan taciz edici bir ortamın varlığına işaret ederek, işçi için haklı fesih nedenini daha da kuvvetlendirmektedir.

İşverenin Yönetim Hakkı ve Kişisel Eşya Dokunulmazlığı Karşılaştırması

Eylem	Amirin Gerekçesi (Beyan Edilen)	Hukuki Dayanak/Sınır	Hukuki İhlal Türü
Bardakları Toplama/Yer Değiştirme	Düzen/Hijyen Sağlama	İşverenin Koruma Borcu ve Orantılılık Prensibi	Kişilik Hakkı ve Mülkiyet Hakkı İhlali
Kirli Bardakları Atma Tehdidi	İSG Gerekçesiyle Önlem Alma	Elkoyma Yetkisinin Sadece Adli Makamlara Ait Olması (CMK m.123)	Hukuki Yetki Aşımı, Haksız Fiil ve Mobbing Potansiyeli

III. ARA DİNLENMESİ (MOLA) HAKKININ FİİLİ YETERSİZLİĞİ SORUNU

A. İş Kanunu Ara Dinlenmesi Süreleri ve Amacı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 68. maddesine göre, günlük çalışma süresi 4 saatten fazla ve 7,5 saate kadar olan işlerde (7,5 saat dahil), işçilere en az 30 dakika ara dinlenmesi verilmesi zorunludur. Bu süre, işçinin yorgunluğunu gidermesi, beslenme ve kişisel ihtiyaçlarını (çay, temizlik) karşılaması için tanınan, kural olarak çalışma süresinden sayılmayan serbest zamandır.

B. Mola Süresinin Fiilen Kullanılamaması İlkesi

Ara dinlenmesinin temel amacı, işçinin işten uzaklaşarak fiziki ve zihinsel olarak dinlenmesini sağlamaktır. Yargıtay, ara dinlenmesinin işçi tarafından fiilen dinlenmeye elverişli bir şekilde kullanılıp kullanılamadığına odaklanmaktadır. Eğer işçi, ara dinlenmesinde işyerinde kalıyor, çalıştırılıyor veya işverenin talimatıyla işin başında hazır bekletiliyorsa, ara dinlenmesi süresi iş süresinden sayılır.

C. 30 Dakikalık Molanın Zorunlu Yolculuk ile İncelenmesi

1. Fiili Dinlenme Süresindeki Kısıtlama Analizi: İşçi, 30 dakikalık mola süresi boyunca çaydanlığın bulunduğu ve bardakların yıkanabileceği alana ulaşmak için gidiş-geliş dahil toplam minimum 6 dakika (gidiş 3 dakika, geliş 3 dakika) harcamaktadır. 30 dakikalık yasal asgari sürenin %20’sinin zorunlu fiziksel harekete harcanması, bardağın temizlenmesi ve çayın içilmesi için kalan efektif süreyi 24 dakikaya düşürmektedir. Bu 6 dakikalık zorunlu ulaşım süresi, işçinin dinlenme imkanını ciddi ölçüde kısıtlamakta ve molanın amacına uygun kullanılmasını engellemektedir.

2. İşverenin Tedbir Alma Yükümlülüğünün İhlali: İşveren, işçinin ara dinlenme hakkını tam ve gereği gibi kullanması için gerekli organizasyonel ve fiziki tedbirleri almak zorundadır. Çay/yıkama alanının uzak tutulması ve temizlik imkanının zorlaştırılması, işverenin bu yükümlülüğü yerine getirmediği anlamına gelir. Bu durum, amirin aktif bir engellemesinden ziyade işyerinin fiziksel organizasyonundan kaynaklanan kurumsal bir kusurdur.

3. Hukuki Sonuç: Çalışma Süresinden Sayılma ve Ücret Talebi: İşçi, dinlenmeye ayıramadığı bu 6 dakikalık zorunlu ulaşım süresinin çalışma süresinden sayılmasını talep edebilir. Eğer çalışma süresinden sayılan bu 6 dakikalık günlük ek süreler, haftalık toplam çalışma süresini 45 saati aşarsa, işçi aşan kısım kadar %50 zamlı fazla çalışma ücretine hak kazanır. Bu durum, işçinin geriye dönük 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde ücret alacağı davası açmasına olanak tanır.

4. Haklı Fesih Nedeni: Yargıtay içtihatlarına göre, ara dinlenme hakkının işveren tarafından eksik veya gereği gibi kullandırılmaması, işçi bakımından haklı fesih sebebi olup, işçiye kıdem tazminatına hak kazanma imkanı tanır.

Ara Dinlenmesinin Fiili Yetersizliği ve Hukuki Sonuçları Analizi

Kriter	Mevzuat Zorunluluğu (7.5 saat altı)	ÖGG’nin Fiili Durumu	Hukuki Sonuç (Yargıtay İçtihadı Bazlı)
Asgari Süre	30 dakika	30 dakika	Nominal olarak sağlanmıştır.
Kullanımın Etkinliği	Serbestçe dinlenme ve ihtiyaç giderme.	Zorunlu temel ihtiyaç (çay/bardak temizliği) için 6 dakika yolculuk.	Dinlenme Amacına Uygun Kullandırılmama ve Organizasyonel Kusur.
Ücretlendirme	Çalışma süresinden sayılmaz.	6 dakikalık zorunlu ulaşım süresi çalışma süresinden sayılmalıdır.	Haftalık 45 saati aşan kısımlar için %50 zamlı fazla çalışma ücreti hakkı doğar.

IV. İŞÇİNİN HUKUKİ HAKLARI VE BAŞVURU YOLLARI

Amirlerin kişisel eşyaya keyfi müdahalesi (Kişilik Hakkı İhlali) ve ara dinlenmesinin fiilen yetersizliği (Dinlenme Hakkı İhlali) olmak üzere, işçi aleyhine iki ayrı ve önemli hukuki ihlal tespit edilmiştir. Bu ihlallerin kümülatif etkisi, işçinin hukuki taleplerini ve haklı fesih hakkını güçlendirmektedir.

A. İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Fesih Hakkı (Kıdem Tazminatı)

İşçi, iş akdini derhal haklı nedenle feshetme hakkına sahiptir ve bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır. Fesih gerekçesi, İş Kanunu’nun 24. maddesinin ilgili fıkralarına dayandırılmalıdır:

1. Ara Dinlenme Eksikliği Nedeniyle Fesih: Ara dinlenme hakkının işveren tarafından gerekli tedbirler alınmayarak gereği gibi kullandırılmaması, Yargıtay tarafından kabul edilen, işçi lehine bir haklı fesih nedenidir.

2. Kişilik Hakkı İhlali Nedeniyle Fesih: Amirlerin sürekli, keyfi ve taciz niteliğindeki (imalı imha tehdidi, eşyayı izinsiz yer değiştirme) müdahaleleri, işçinin şeref ve haysiyetini zedeleyici eylemler olup, 4857 sayılı Kanun md. 24/II, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışlar kapsamına girer. İşçinin onuruna yönelik bu saldırılar, tek başına dahi haklı fesih imkanı sunmaktadır.

3. Süre Şartı: İşçi, haklı fesih nedenini öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde bu hakkını kullanmalıdır. Haklı fesih bildirimi işverene yazılı olarak ve tercihen noter kanalıyla yapılmalıdır.

B. Tazminat Talepleri

1. Fazla Çalışma Ücreti Talebi: Eksik kullandırılan ara dinlenmesi sürelerinin (günlük 6 dakikalık zorunlu ulaşım baz alınarak hesaplanan fiilen dinlenmeye ayrılmayan sürelerin) çalışma süresinden sayılması ve haftalık 45 saati aşan kısımlar için %50 zamlı fazla çalışma ücretinin geriye dönük olarak 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde iş mahkemesinde talep edilmesi mümkündür.

2. Manevi Tazminat Talebi: Amirlerin kişilik hakkını ihlal eden eylemleri (özellikle elkoyma tehdidi ve eşyayı izinsiz taşıma), işçinin manevi zarar görmesine neden olmuştur. Borçlar Kanunu kapsamında haksız fiil hükümleri uyarınca, işçi, uğradığı manevi zarar için işverene karşı manevi tazminat davası açabilir. İşverenin, işçiyi amirlerin taciz ve yıldırma davranışlarından koruma yükümlülüğünü yerine getirmemesi, bu tazminat talebinin hukuki temelini oluşturur.

C. İdari ve Şikayet Yolları

1. İdari Para Cezası (İPC) Uygulaması: İş Kanunu'nun 68. maddesinde öngörülen ara dinlenme sürelerini uygulamayan işveren veya işveren vekilleri için yasa, idari para cezası öngörmektedir (Md. 104). Bu ceza 2024 yılı itibarıyla güncellenmiş yüksek meblağlara tekabül etmektedir.

2. İş Teftiş Kurulu Şikayeti: İşçi, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na bağlı İş Teftiş Kurulu’na başvurarak hem ara dinlenmesi ihlali hem de amirlerin keyfi uygulamaları hakkında şikayette bulunabilir. Bu idari başvuru, işyerinde resmi bir teftiş başlatılmasına ve işverene idari yaptırım uygulanmasına yol açabilir.

V. SONUÇ VE EYLEME DÖNÜK STRATEJİLER

A. Tespit Edilen İhlallerin Özeti ve Kümülatif Etkisi

Analiz edilen olaylar, işverenin yönetim hakkını sınırlandıran temel prensiplerin ihlal edildiğini göstermektedir. Amirlerin kişisel eşyalara müdahalesi (izinsiz alma, imha tehdidi), işçinin kişilik haklarına doğrudan saldırı oluştururken; çay ve yıkama alanının uzaklığı ise İş Kanunu ile güvence altına alınan dinlenme hakkının fiilen kullanılmasını engellemektedir. Bu iki ihlalin birleşimi, iş akdinin devamını işçi açısından çekilmez hale getiren ve hukuki müdahaleyi zorunlu kılan kümülatif bir kötü muamele tablosu çizmektedir.

B. Çalışanların Atabileceği Somut Adımlar (Hukuki Yol Haritası)

Özel güvenlik görevlisi, hukuki haklarını korumak için aşağıdaki somut adımları izlemelidir:

1. Delil Toplama ve Belgeleme:

   • Amirlerin müdahale eylemleri ile imha tehditlerinin tarihlerini ve amir isimlerini belgelemek.

   • Bu olaylara şahit olan diğer ÖGG'lerin (tanıkların) kimliklerini ve beyanlarını kaydetmek. Tanık beyanları, hem fazla çalışma hem de haklı fesih davalarında en güçlü delillerdendir.

   • Çay/yıkama alanına gidiş-geliş süresini (6 dk) resmi olarak tespit etmek ve kaydetmek.

2. İşverene Yazılı İhtar ve Talep (Hukuki Zemin Hazırlama):

   • Noter kanalıyla işverene ihtarname gönderilmelidir. Bu ihtarnamede, amirlerin kişisel eşyalara müdahalesinin (kişilik hakkı ihlali) derhal durdurulması talep edilmelidir.

   • Ayrıca, ara dinlenmesi süresinin fiilen kullanılması için gerekli fiziki düzenlemelerin (yıkama alanının yakınlaştırılması veya ek 6 dakikalık zorunlu ulaşım süresinin çalışma süresinden sayılması) yapılmasını talep etmek. Bu ihtarname, işverenin ihlali gidermemesi durumunda haklı fesihte delil olarak kullanılacaktır.

3. Hukuki Tercihin Belirlenmesi ve Başvuru:

   • Seçenek I: Haklı Fesih Yoluyla Ayrılma (Kıdem Tazminatı): İşverenin ihtara rağmen, özellikle kişilik hakkı ihlali içeren amir müdahalelerini veya mola ihlalini 6 iş günü içinde gidermemesi durumunda, iş akdi haklı nedenle feshedilmelidir. Bu fesih sonrasında iş mahkemesinde kıdem tazminatı, manevi tazminat ve geriye dönük fazla çalışma ücreti (eksik mola süresi) davası açılır.

   • Seçenek II: Çalışmaya Devam Ederek Hak Talep Etme: İşyerinde kalmayı tercih etmesi halinde, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na (İş Teftiş Kurulu) şikayette bulunarak idari yaptırım sürecini başlatmak ve İş Mahkemesi’nde yalnızca geriye dönük fazla çalışma ücreti alacağı davası açmak.

Bu adımlar, işçinin mevcut hukuki sorunlara karşı hem idari hem de yargısal düzeyde somut ve güçlü bir karşılık vermesini sağlayacak en uygun stratejileri oluşturmaktadır.