Özel Güvenlik Nöbette Yemek Yedi Diye İşten Atılabilir mi? Haklarınız Neler?

AVM'de, sitede veya fabrikada saatlerce ayakta, her an tetikte görev yapan binlerce özel güvenlik görevlisinden biri misiniz? Peki, uzun nöbetinizde bir an soluklanıp içtiğiniz bir bardak çay veya yediğiniz birkaç lokma, işinizi kaybetmenize neden olabilir mi? Bir temizlik müdürünün çektiği fotoğraf, bir AVM yönetiminin tuttuğu tutanak... Bu tanıdık senaryo, aslında binlerce ÖGG'nin aklındaki o kritik soruyu gündeme getiriyor: Nöbette yemek yemek yasal bir kusur mudur? Bu yazıda, 5188 ve 4857 sayılı kanunların karmaşık dünyasına dalıyor, Yargıtay kararlarının ışığında haklarınızı, sizi bekleyen süreci ve kendinizi nasıl savunacağınızı adım adım açıklıyoruz.

Özel Güvenlik Görevlisinin Nöbette Yemek Yemesi: Haklar, Sorumluluklar ve Disiplin Süreci

I. Giriş: Olayın Hukuki Çerçevede Değerlendirilmesi

Olayın Tanımlanması ve Hukuki Problemin Tespiti

Bir alışveriş merkezinde (AVM) görev yapan özel güvenlik görevlisinin (ÖGG), gece vardiyasında, AVM'nin kapalı olduğu geç bir saatte, nöbeti esnasında görev yerini terk etmeksizin, uyumaksızın ve devriye gibi asli görevlerini aksatmaksızın çay, kola, sigara ve çekirdek tüketirken, AVM teknik müdürü tarafından izni olmaksızın fotoğraflanması ve bu fotoğrafın AVM yönetimine gönderilmesi üzerine hakkında tutanak tutulması, özel güvenlik sektöründe sıkça karşılaşılan ancak hukuki sonuçları net olarak bilinmeyen bir durumu teşkil etmektedir. Bu olay, temel olarak şu hukuki soruları gündeme getirmektedir: Güvenlik görevlisinin bu davranışı, iş akdinin feshini gerektirecek bir kusur oluşturur mu? Bu disiplin sürecinde güvenlik görevlisinin ve amirlerinin yasal hak ve sorumlulukları nelerdir? Ve en önemlisi, bu durumla karşı karşıya kalan bir ÖGG, haklarını korumak için hangi adımları atmalıdır?

Bu rapor, söz konusu olayı hukuki bir mercek altına alarak, özel güvenlik görevlilerinin hak ve yükümlülüklerini, işverenin disiplin yetkisinin sınırlarını ve bu tür bir durumda izlenmesi gereken stratejik yol haritasını detaylı bir şekilde analiz etmeyi amaçlamaktadır.

Özel Güvenlik Görevinin İkili Hukuki Niteliği

Özel güvenlik görevlilerinin hukuki statüsünü anlamak, bu tür olayları doğru yorumlamanın temelini oluşturur. ÖGG'ler, iki temel kanunun kesişim noktasında yer alırlar. Bir yandan, 5188 Sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun uyarınca kamu güvenliğini tamamlayıcı mahiyette görev yapan, özel yetki ve sorumluluklarla donatılmış kişilerdir. Bu kanun, onların görev tanımlarını, yetkilerini ve uymakla yükümlü oldukları temel yasakları belirler. Diğer yandan, ÖGG'ler aynı zamanda

4857 Sayılı İş Kanunu'na tabi birer "işçi" statüsündedirler. Bu statü, onlara iş güvencesi, savunma hakkı, ara dinlenmesi gibi temel işçilik haklarını tanırken, işverene karşı "sadakat ve özen borcu" gibi yükümlülükler de getirir.

Dolayısıyla, nöbet esnasında yemek yeme eyleminin hukuki analizi, bu iki kanunun birlikte ve birbiriyle uyumlu bir şekilde yorumlanmasını gerektirir. Olayın temelinde, işverenin "profesyonel, steril ve her an tam konsantrasyonla hazır" bir güvenlik imajı beklentisi ile işçinin uzun ve yorucu bir nöbet sırasında ortaya çıkan temel insani ihtiyaçları arasındaki çatışma yatmaktadır. AVM teknik müdürünün, görevlinin rızası olmadan çektiği fotoğrafı yönetime iletmesi, bu beklenti çatışmasının ve kurum içindeki imaj hassasiyetinin somut bir yansımasıdır. Hukuk, bu iki meşru beklenti arasında adil bir denge kurmak zorundadır.

II. Özel Güvenlik Görevlisinin Yükümlülükleri: Kanunlar Ne Diyor?

A. 5188 Sayılı Kanun'un Çizdiği Çerçeve: Asli Görevler ve Yasaklar

5188 Sayılı Kanun, özel güvenlik görevlilerinin profesyonel çerçevesini çizer. Kanuna göre ÖGG'ler, yetkilerini yalnızca görevli oldukları süre içinde ve görev alanlarında kullanabilirler. Görevleri süresince üniformalı olmak zorundadırlar ve görevlerinin amacı can ve mal güvenliğini sağlamak, kamu düzenini tesis etmek ve suç işlenmesini önlemektir. Kanun, ÖGG'lere yönelik bazı net yasaklar da getirmiştir. Örneğin, görev alanı dışına silah çıkaramazlar , greve katılamazlar ve kanunda belirtilen koruma ve güvenlik hizmetleri dışında başka bir işte çalıştırılamazlar.

Ancak, 5188 Sayılı Kanun ve ilgili yönetmelikler incelendiğinde, görev başında yemek yemek, çay-kahve içmek veya sigara kullanmak gibi kişisel ihtiyaçların giderilmesine yönelik doğrudan ve açık bir yasak hükmü bulunmadığı görülmektedir. Kanun, görevin özünü etkileyen temel ve yapısal yasaklara odaklanmıştır. Bu hukuki boşluk, söz konusu eylemin 5188 Sayılı Kanun kapsamında doğrudan bir ihlal olarak nitelendirilemeyeceğinin en önemli göstergesidir. Dolayısıyla, işverenin bu eylemi bir kusur olarak değerlendirebilmesi için İş Kanunu hükümlerine dayanması gerekmektedir.

B. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun Belirlediği Davranış Standardı: Sadakat ve Özen Borcu

İş sözleşmesinin temelini oluşturan güven ilişkisi, işçiye "sadakat ve özen borcu" yükler. 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 396. maddesinde de düzenlenen bu borç, işçinin, işverenin hukuken haklı menfaatlerini koruma ve bu menfaatlere zarar verebilecek her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü ifade eder. Bu borcun ihlali için işverenin somut bir maddi zarara uğraması şart değildir; işveren ile işçi arasındaki güven ilişkisinin, işin devamını beklenemez kılacak ölçüde sarsılması yeterlidir.

Bu noktada, olayı iki farklı perspektiften değerlendirmek mümkündür:

• İşveren Perspektifi (İhlal Argümanı): İşveren, ÖGG'nin nöbet noktasında, özellikle müşterilerin veya diğer çalışanların görebileceği bir alanda çekirdek gibi dikkat dağıtıcı ve çevreye kalıntı bırakabilen bir eylemde bulunmasının, kurumun ciddiyetini ve profesyonel imajını zedelediğini iddia edebilir. Ayrıca, bu tür bir eylemin potansiyel bir acil duruma müdahale için gereken anlık reaksiyon süresini uzatabileceğini, bu nedenle işçinin "özen borcuna" ve "işverenin haklı menfaatini koruma" yükümlülüğüne aykırı davrandığını ileri sürebilir. Bu argüman, somut bir kural ihlalinden çok, "profesyonellikten uzak görünüm" gibi daha subjektif bir zemine dayanır.

• İşçi Perspektifi (İhlal Değil Argümanı): Güvenlik görevlisi ise, asli görevlerini (gözetleme, devriye görevini zamanında yerine getirme) hiçbir şekilde aksatmadığını, uyumadığını ve görev yerini terk etmediğini vurgulayacaktır. Bu koşullar altında, temel insani ihtiyaçlarından olan beslenmeyi, görevinin başından ayrılmadan karşılamasının sadakat borcunu ihlal etmediğini savunabilir. Burada kilit nokta, eylemin görevin ifasını somut olarak engelleyip engellemediğidir.

Yargıtay'ın bu konudaki yaklaşımı, işçinin davranışının güven ilişkisini temelden sarsıp sarsmadığına odaklanmaktadır. Hırsızlık, işverene hakaret, meslek sırlarını ifşa etme gibi eylemler, güveni geri dönülmez şekilde zedelediği için haklı fesih nedeni sayılırken , görevi aksatmayan bir yeme-içme eyleminin aynı ağırlıkta değerlendirilmesi hukuken zordur. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, işçinin iş yerinde uyuması dahi, eğer iş güvenliğini doğrudan ve ciddi bir tehlikeye atmıyorsa "geçerli nedenle fesih" sebebi, ancak bir güvenlik görevlisinin uyuması gibi işin doğası gereği iş güvenliğini tehlikeye atıyorsa "haklı nedenle fesih" sebebi olarak kabul edilebilmektedir. İncelenen olayda uyuma gibi ağır bir ihmal durumu söz konusu olmadığından, eylemin hukuki ağırlığı daha da azalmaktadır. İşverenin, bu eylemin iş ilişkisini çekilmez hale getirdiğini ispatlaması oldukça güçtür.

III. Kilit Savunma Argümanı: Ara Dinlenmesi (Mola) Hakkı

A. İş Kanunu'nda Ara Dinlenmesi

4857 Sayılı İş Kanunu'nun 68. maddesi, işçilerin günlük çalışma sürelerine orantılı olarak dinlenmelerini sağlamak amacıyla ara dinlenmesi (mola) verilmesini emredici bir hükümle düzenlemiştir. Buna göre, yedi buçuk saatten fazla süren işlerde en az bir saat ara dinlenmesi verilmesi zorunludur. Kanun, bu sürenin çalışma süresinden sayılmayacağını ve en önemlisi, işçinin bu süreyi kullanırken

tamamen serbest olduğunu belirtir. İşçi, bu süreyi işyeri içinde veya dışında dilediği gibi geçirebilir.

B. Güvenlik Görevlilerinin Özel Durumu ve Yargıtay İçtihatları

Özel güvenlik görevlilerinin çalışma koşulları, ara dinlenmesi hakkının kullanımında özel bir durum yaratmaktadır. Özellikle tek başına görev yapan veya nöbet yerinin hassasiyeti nedeniyle görev yerini terk etmesi mümkün olmayan bir ÖGG, kanunun aradığı "serbestlik" koşulunu fiilen yerine getirememektedir. Kağıt üzerinde "mola" olarak gösterilen zamanda dahi, ÖGG fiilen görevinin başındadır, çevreyi gözetlemeye devam etmekte ve olası bir duruma müdahale için hazır beklemektedir.

Yargıtay, bu fiili durumu göz önünde bulundurarak son derece net ve istikrarlı kararlar vermektedir. Yüksek Mahkeme'ye göre, görev yerini terk edemeyen ve ara dinlenmesini fiilen çalışarak veya çalışmaya hazır bir şekilde görev yerinde geçirmek zorunda kalan işçinin (özellikle güvenlik görevlileri) bu süresi, gerçek bir ara dinlenmesi olarak kabul edilemez. Bu süre, çalışma süresinin bir parçasıdır ve ücreti de normal çalışma ücreti gibi ödenmelidir. Yargıtay'ın bu yaklaşımı, ara dinlenmesinin amacının, işçinin hem fiziksel hem de zihinsel olarak işten tamamen uzaklaşarak dinlenmesi olduğu ilkesine dayanır.

C. Bu Durumun Savunmada Kullanılması

Bu hukuki zemin, hakkında tutanak tutulan güvenlik görevlisi için en güçlü savunma argümanını oluşturmaktadır. Bu durum, olayın odağını "görevlinin kusurlu davranışı"ndan "işverenin eksik uygulaması"na kaydırır. Görevli, savunmasında şu şekilde bir mantık zinciri kurabilir:

"4857 Sayılı İş Kanunu'nun amir hükmüne rağmen, tarafıma görev yerimi terk ederek serbestçe kullanabileceğim bir ara dinlenmesi fiilen sağlanmamaktadır. Görevimin niteliği gereği nöbet noktasından ayrılmam mümkün değildir. Bu nedenle, en temel insani ihtiyaçlarımdan olan beslenme ihtiyacımı, görevimin gerektirdiği dikkat ve özeni bir an bile gevşetmeden, nöbet noktamda karşılamak zorunda kaldım. Dolayısıyla bu durum, bir disiplinsizlikten veya ihmalden ziyade, çalışma koşullarının dayattığı bir zorunluluktur."

Bu argüman, Yargıtay'ın, gece bekçisinin görev yerini terk ederek yemeğe gitmesini haklı fesih sebebi saydığı kararla net bir tezat oluşturur. Söz konusu kararda kusur, görev yerinin terk edilmesidir. İncelenen olayda ise görevli, görev yerini terk etmemiş; tam aksine, terk edemediği için bu şekilde davranmak zorunda kalmıştır. Bu, pasif bir savunmadan, işverenin kanuni bir yükümlülüğünü yerine getirmediğini ortaya koyan aktif bir savunmaya geçiş anlamına gelir.

IV. Disiplin Süreci: Adım Adım Haklar ve Yükümlülükler

A. Tutanak ve Hukuki Geçerliliği

Tutanak, iş hukukunda bir olayın veya durumun yazılı olarak tespit edildiği, işveren açısından ispat aracı olarak kullanılan önemli bir belgedir. Hukuken geçerli bir tutanakta, olayın gerçekleştiği tarih, saat ve yer, olayın tanıklar (olayda AVM teknik müdürü) ve olaya karışanlar nezdinde nasıl gerçekleştiğinin objektif bir anlatımı ve tanıkların imzaları bulunmalıdır.

İşçinin tutanağı imzalaması zorunlu değildir. İmzadan imtina etmesi, tutanağın içeriğini kabul etmediği şeklinde yorumlanabilir ancak bu durum, tanık imzaları mevcutsa tutanağın hukuki geçerliliğini ortadan kaldırmaz. İşçinin, tutanağın altına "İçeriği ve iddiaları kabul etmiyorum" şeklinde bir şerh düşerek imzalaması da haklarını koruması açısından etkili bir yöntemdir. İşverenin, işçiyi tutanağı imzalamaya zorlaması hukuka aykırıdır ve baskı altında atılan imzanın geçerliliği tartışmalı hale gelebilir.

B. Fotoğrafın Delil Niteliği ve Hukuka Uygunluğu: KVKK ve TCK Perspektifi

Olayın en kritik noktalarından biri, delil olarak sunulan fotoğrafın, güvenlik görevlisinin izni olmaksızın çekilmiş ve yönetime iletilmiş olmasıdır. Bu durum, hem Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK) hem de Türk Ceza Kanunu (TCK) açısından ciddi hukuki sorunlar barındırmaktadır.

• Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK) İhlali: Bir kişinin fotoğrafı, onu belirli veya belirlenebilir kıldığı için kişisel veri niteliğindedir. KVKK uyarınca, kişisel verilerin işlenmesi (çekilmesi, kaydedilmesi, paylaşılması) için kural olarak ilgili kişinin "açık rızası" gerekmektedir. Çalışanların fotoğraflarının izinsiz paylaşılması bir KVKK ihlalidir. Teknik müdürün, kendi görev tanımıyla ilgisiz bir şekilde ve güvenlik görevlisinin rızasını almadan fotoğrafını çekip yönetime iletmesi, hukuka aykırı bir veri işleme faaliyetidir. Güvenlik görevlisi bu durum nedeniyle Kişisel Verileri Koruma Kurumu'na şikayette bulunabilir.

• Türk Ceza Kanunu (TCK) Kapsamında Değerlendirme: TCK'nın 134. maddesi, "Özel Hayatın Gizliliğini İhlal" suçunu düzenlemektedir. Bir kişinin rızası olmadan fotoğrafının çekilmesi bu suçun kapsamına girebilir ve 1 yıldan 3 yıla kadar hapis cezası öngörülmektedir. İşyeri, çalışanın evi gibi mutlak bir özel alan olmasa da , çalışanların sürekli gözetim altında tutulmadığı ve makul bir gizlilik beklentisine sahip olduğu alanlarda rızasız fotoğraf çekimi özel hayatın gizliliğini ihlal edebilir. Çekilen bu fotoğrafın yönetime gönderilmesi ise TCK 136. madde kapsamında "Verileri Hukuka Aykırı Olarak Verme veya Ele Geçirme" suçunu oluşturabilir ve bu suç için 2 yıldan 4 yıla kadar hapis cezası öngörülmüştür.

• Hukuka Aykırı Delil Sorunu: Hukuka aykırı yollarla elde edilen bulgular, mahkemede delil olarak kullanılamaz. Güvenlik görevlisinin izinsiz çekilen fotoğrafı, olası bir işe iade davasında "hukuka aykırı delil" olarak kabul edilebilir. Bu durumda mahkeme, feshin dayanağı olan bu delili dikkate almayabilir, bu da işverenin feshin haklı veya geçerli olduğunu ispatlamasını zorlaştırır.

C. Savunma Hakkı: Anayasal Bir Güvence

Savunma hakkı, disiplin sürecinin temel taşıdır. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi, işçinin davranışı veya verimliliği ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, fesihten önce işçinin savunmasının alınmasını bir zorunluluk olarak düzenlemiştir. Yargıtay'a göre, savunma alınmadan yapılan bir fesih, başka hiçbir neden araştırılmaksızın, sırf bu usul eksikliği nedeniyle geçersiz sayılır.

Bu kuralın tek istisnası, İş Kanunu'nun 25/II. maddesinde sayılan "Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller" (hırsızlık, cinsel taciz, işverenin güvenini kötüye kullanma vb.) nedeniyle yapılan haklı fesihlerdir. Nöbette yemek yeme eyleminin, bu ağır fiillerle aynı kategoride değerlendirilmesi, orantılılık ve hakkaniyet ilkeleri gereği mümkün değildir.

Savunma isteme sürecinin de belirli usullere uygun olması gerekir:

• Yazılı Talep: Savunma talebi, ispat kolaylığı açısından işçiye yazılı olarak tebliğ edilmelidir.

• Açık İddia: Talep yazısında, işçiye yöneltilen iddialar (hangi tarihte, saat kaçta, nerede, ne yaptığı) somut ve net bir şekilde belirtilmelidir. "Disiplinsiz davranışlarınız" gibi genel ifadeler yeterli değildir.

• Makul Süre: İşçiye savunmasını hazırlayabilmesi için "makul bir süre" tanınmalıdır. Yargıtay kararları ve işyeri uygulamalarında bu süre genellikle 2 ila 7 gün olarak kabul edilmektedir.

• Fesihten Önce: Savunma, fesih kararı verilmeden önce alınmalıdır. İşçiye fesih bildirimiyle birlikte savunma hakkı tanınması veya fesihten sonra savunma istenmesi, bu hakkın özünü zedeler ve yapılan feshi geçersiz kılar.

D. Uygulanabilecek Disiplin Cezaları ve Orantılılık İlkesi

İşçinin kusurlu bir davranışta bulunduğu tespit edilse dahi, verilecek cezanın eylemin ağırlığı ile orantılı olması hukukun temel bir ilkesidir. İşyeri disiplin yönetmelikleri veya mevcutsa toplu iş sözleşmeleri, hangi fiile hangi cezanın verileceğini düzenleyebilir. Bu düzenlemeler genellikle uyarı, kınama, ücret kesintisi ve son çare olarak iş akdinin feshi şeklinde bir hiyerarşi içerir.

İncelenen olayda, görevini aksatmayan, güvenlik zafiyeti yaratmayan ve muhtemelen ilk kez böyle bir durumla ilgili hakkında işlem yapılan bir güvenlik görevlisine doğrudan işten çıkarma cezası verilmesi, orantılılık ilkesine açıkça aykırı olacaktır. Bu tür bir eylem, işverenin yönetim hakkı kapsamında en fazla "uyarı" veya "kınama" gibi daha hafif bir disiplin cezasını gerektirebilir.

Aşağıdaki tablo, disiplin sürecinin adımlarını ve tarafların rolünü özetlemektedir:

Aşama	İşverenin Yükümlülüğü	İşçinin Hakkı / Yapması Gereken	İlgili Mevzuat / Notlar
Olay Tespiti	Olayı somut delillerle (fotoğraf, tanık beyanı) tespit etmek ve belgelemek.	-	Fotoğrafın, işçinin izni olmadan çekilmesi TCK ve KVKK ihlali oluşturabilir. Delilin hukuka uygunluğu tartışmalıdır.
Tutanak Düzenleme	Olayı; tarih, saat, yer ve tanık belirterek objektif bir dille tutanağa geçirmek. Tutanağı tanıklara imzalatmak.	Tutanağı dikkatle okumak. İçerik doğruysa imzalamak. Doğru değilse, "İçeriği kabul etmiyorum" şerhi düşerek imzalamak veya imzadan imtina etmek.	İşçinin imzalamaması tutanağı geçersiz kılmaz. İşveren, tutanağın bir kopyasını işçiye vermelidir.
Savunma Talebi	Fesih gibi ağır bir yaptırım düşünülüyorsa, iddiaları açıkça belirten yazılı bir savunma talep yazısı tebliğ etmek ve makul bir süre (2-7 gün) vermek.	Verilen süre içinde, iddialara net ve somut cevaplar içeren, delillerle desteklenmiş yazılı bir savunma hazırlayıp sunmak. Savunma vermeme hakkı da vardır.	Savunma alınmaması, İş Kanunu Md. 19'a göre feshin geçersizlik sebebidir.
Değerlendirme ve Karar	İşçinin savunmasını objektif bir şekilde değerlendirmek. Eylemin ağırlığı ile orantılı bir disiplin kararı (uyarı, kınama vb.) vermek.	-	Karar, savunma alındıktan sonra verilmelidir. Savunma, bir formalite olarak görülmemeli, karar sürecini etkilemelidir.
Kararın Tebliği	Alınan disiplin kararını gerekçesiyle birlikte işçiye yazılı olarak tebliğ etmek.	Karara karşı işyeri iç yönetmeliğinde veya TİS'te öngörülen itraz yollarını kullanmak. Haksız bir fesih durumunda yasal yollara başvurmak.	Fesih halinde, fesih nedeninin açık ve kesin bir şekilde yazılı olarak bildirilmesi zorunludur.

V. Stratejik Yol Haritası: Güvenlik Görevlisi Ne Yapmalı?

Hakkında bu tür bir işlem başlatılan özel güvenlik görevlisi, süreci doğru yöneterek haklarını etkin bir şekilde koruyabilir. İzlenmesi gereken adımlar şunlardır:

1. Sakin Kalmak ve Süreci Anlamak: Panik yapmak veya agresif bir tutum sergilemek yerine, tutanağın ve savunma talebinin disiplin sürecinin yasal birer adımı olduğunu bilmek önemlidir. Bu belgeler, henüz verilmiş bir ceza değil, bir iddiadır.

2. Tutanağı Yönetmek: Tebliğ edilen tutanak dikkatlice okunmalıdır. İçerikte gerçeği yansıtmayan, abartılı veya subjektif ifadeler varsa, tutanak "İmzadan imtina ediyorum" denilerek imzalanmamalı veya "Yukarıda yazılı iddiaları ve olayın anlatım şeklini kabul etmiyorum" şerhi düşülerek imzalanmalıdır. Her durumda tutanağın bir kopyası mutlaka talep edilmelidir.

3. Etkili Bir Savunma Dilekçesi Hazırlamak: Savunma, sürecin en kritik aşamasıdır. Dilekçe, aşağıdaki unsurları içermelidir:

   • Giriş: Savunmanın, şirketin hangi tarihli ve sayılı savunma talep yazısına istinaden hazırlandığı belirtilmelidir.

   • Olayın Kabulü ve Bağlamı: "Belirtilen tarih ve saatte, görev yerimde çay içtiğim ve çekirdek yediğim doğrudur" gibi dürüst bir başlangıç, savunmanın inandırıcılığını artırır. Ancak hemen ardından eylemin bağlamı açıklanmalıdır.

   • Asli Görevlerin Vurgulanması: "Söz konusu eylemler sırasında görev yerimi bir an dahi terk etmedim, uyku halinde olmadım, devriye görevimi (TOM cihazı kayıtları ile sabittir ki) zamanında ve eksiksiz olarak yerine getirdim. Sorumluluk alanımdaki güvenliği tehlikeye atacak hiçbir davranışta bulunmadım."

   • Ara Dinlenmesi Argümanı: "Tarafıma 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 68. maddesine uygun, görev yerimden ayrılarak serbestçe kullanabileceğim bir ara dinlenmesi imkanı fiilen tanınmamaktadır. Bu nedenle, temel ve insani beslenme ihtiyacımı, görevimi aksatmayacak şekilde ve azami dikkatle nöbet noktamda karşılamak zorunda kaldım."

   • Fotoğrafın Hukuka Aykırılığının Belirtilmesi: "Hakkımdaki bu iddianın tek dayanağı olan fotoğraf, şahsımın izni ve rızası olmaksızın, görev tanımı bu olmayan bir başka departman müdürü tarafından çekilmiş ve paylaşılmıştır. Bu durum, Kişisel Verilerin Korunması Kanunu ve Türk Ceza Kanunu kapsamında temel haklarımın ihlali anlamına gelmektedir. Hukuka aykırı şekilde elde edilen bir delilin, hakkımda bir disiplin işlemine dayanak teşkil etmesi kabul edilemez."

   • Orantılılık Talebi: "Bu davranışımın, iş akdinin feshini gerektirecek veya ağır bir disiplin cezasına konu olacak nitelikte bir kusur teşkil etmediğini, olsa olsa dikkatsizlik olarak nitelendirilebilecek bu durumun bir uyarı konusu olabileceğini değerlendirmekteyim."

   • Sonuç: İşe olan bağlılık ve özen vurgulanarak, savunmanın dikkate alınması talep edilmelidir.

4. Hukuki Destek Almak: Özellikle işveren tarafından işten çıkarma iması yapılıyorsa veya süreç karmaşıklaşıyorsa, bir iş hukuku avukatından veya üyesi olunan sendikanın hukuk biriminden destek almak en doğru yaklaşımdır.

5. Olası Fesih Durumunda: Tüm savunmalara rağmen iş sözleşmesi haksız bir şekilde feshedilirse, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde zorunlu arabulucuya başvurulmalıdır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması halinde, İş Mahkemesi'nde "işe iade davası" açma hakkı doğar. Bu davada, feshin geçersizliğinin tespiti, işe iade, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı talep edilebilir. Ayrıca, feshin haksız olduğu tespit edilirse kıdem ve ihbar tazminatı gibi mali haklar da güvence altına alınır.

VI. Blog İçeriği ve SEO Optimizasyonu

Giriş Yazısı

Gece vardiyasında, kapıları kapanmış bir AVM'de nöbet tutan binlerce özel güvenlik görevlisinden biri misiniz? Peki, gecenin sessizliğinde içtiğiniz bir bardak çay, bir müdürün izinsiz çektiği bir fotoğraf karesiyle işinizi kaybetmenize neden olabilir mi? Bu tanıdık senaryo, aslında binlerce ÖGG'nin aklındaki o kritik soruyu gündeme getiriyor: Nöbette yemek yemek yasal bir kusur mudur? Bu yazıda, 5188 ve 4857 sayılı kanunların karmaşık dünyasına dalıyor, Yargıtay kararlarının ışığında haklarınızı, sizi bekleyen süreci ve kendinizi nasıl savunacağınızı adım adım açıklıyoruz.

Yazının Devamı (Ana Metin)

• "Nöbette Çay-Çekirdek Tüketmek Yasak Mı? Kanun Ne Diyor?" Öncelikle rahat bir nefes alın: Sizi doğrudan ilgilendiren 5188 Sayılı Özel Güvenlik Kanunu'nda, "görev başında yemek yenmez, sigara içilmez" gibi açık bir yasak bulunmuyor. Konu, daha çok İş Kanunu'nda yer alan ve "sadakat borcu" olarak adlandırılan genel bir ilkeyle ilgili.

• "İşverenin En Büyük Kozu: Sadakat Borcu Nedir?" Sadakat borcu, en basit tanımıyla, işinizi düzgün yapmak, işverenin malına ve itibarına zarar vermemektir. İşveren, sizin nöbette yemek yemenizin "kurum imajını zedelediğini" veya "dikkatinizi dağıttığını" iddia edebilir. Ancak bu iddianın hukuken geçerli olabilmesi için, bu eyleminizin görevinizi gerçekten aksattığını ispatlaması gerekir.

• "Sizin En Güçlü Kalkanınız: Ara Dinlenmesi (Mola) Hakkı" İş Kanunu, 7.5 saatten uzun çalışmalarda en az 1 saat mola verilmesini zorunlu kılar. En önemlisi, bu molada tamamen serbest olmanız gerekir. Eğer göreviniz gereği nöbet yerini terk edemiyorsanız, Yargıtay çok net bir şekilde diyor ki: "O mola, mola değildir ve çalışma süresinden sayılır." Bu, sizin en güçlü savunma argümanınızdır. "Bana yasalara uygun bir mola imkanı verilmediği için, görevimi aksatmadan ihtiyacımı nöbet yerimde gidermek zorunda kaldım" diyebilirsiniz.

• "Hakkınızda Tutanak Tutuldu, Ne Yapmalısınız?"

  • Asla Zorla İmzalamayın: Kimse size zorla bir belge imzalattıramaz.

  • Okuyun ve Şerh Düşün: Tutanağı dikkatlice okuyun. Eğer yazılanlar doğru değilse, imzalamayın veya imzalayacaksanız bile altına "Tutanaktaki iddiaları kabul etmiyorum" diye not düşün.

  • İmzasız Tutanak Geçerli Mi?: Evet, eğer olay anında başka tanıklar varsa (örneğin amiriniz veya şikayet eden kişi), sizin imzanız olmasa bile tutanak geçerli olabilir. Ama bu sizin savunma yapmanıza engel değildir.

• "Bonus Savunma: O Fotoğraf Yasal Mı?" Unutmayın, birinin izinsiz fotoğrafını çekmek ve bunu başkasına göndermek suç teşkil edebilir. Savunmanızda, fotoğrafın rızanız dışında çekildiğini ve bunun Kişisel Verilerin Korunması Kanunu'na (KVKK) aykırı olduğunu belirterek, hukuka aykırı bir delille suçlandığınızı vurgulayabilirsiniz. Bu, elinizi oldukça güçlendirecektir.

• "Savunma Nasıl Yazılır? Adım Adım Savunma Rehberi" Size savunma yapmanız için genellikle birkaç gün süre verilir. Savunmanızda şu noktalara mutlaka değinin:

  1. Olayı Doğru Anlatın: "Evet, o saatte çay içiyordum" deyin ama hemen ekleyin:

  2. Görevinizi Aksatmadığınızı Vurgulayın: "Ancak bu sırada görev yerimi terk etmedim, uyumadım ve devriyelerimi zamanında attım. Güvenlik zafiyeti oluşturmadım."

  3. Mola Hakkınızı Hatırlatın: "Yasal mola hakkımı kullanamadığım için bu ihtiyacımı görev yerimde gidermek zorunda kaldım."

  4. Fotoğrafın Hukuksuzluğunu Ekleyin: "Ayrıca bu durumun tespiti için kullanılan fotoğraf iznim olmadan çekilmiştir ve bu yasal değildir."

  5. Orantılı Ceza İsteyin: "Bu davranışımın işten çıkarılmayı gerektirecek bir kusur olmadığını düşünüyorum."

• "Uyarı, Kınama, İşten Çıkarma: Sizi Ne Bekliyor?" Hukuken, görevi aksatmayan bu tür bir eylem için verilebilecek en ağır ceza, ilk kez yaşanıyorsa, "uyarı" veya "kınama" olmalıdır. Doğrudan işten çıkarma, hukuka aykırı ve orantısız bir ceza olacaktır.

• "Ya İşten Çıkarılırsam? İşe İade Davası ve Tazminat Haklarınız" Eğer tüm bunlara rağmen haksız yere işten çıkarılırsanız, 1 ay içinde arabulucuya başvurarak işe iade davası açma hakkınız var. Davayı kazanırsanız, işinize geri dönebilir, boşta geçen 4 aylık maaşınızı ve tazminatlarınızı alabilirsiniz. Unutmayın, hukuk sizin yanınızda!